1. Descripción general del puesto.- Se debe definir un resumen corto y preciso del puesto, y su razón de ser dentro de la organización. Debe permitir a la persona que lea el perfil, darse una idea rápida del rol del puesto dentro de la organización. Debe contener: objetivo del puesto, departamento al que pertenece, a qué puesto le reporta y que puestos le reportan, clientes internos, clientes externos, entidades externas con las que se relaciona (gobierno, proveedores, accionistas, entre otros).
2. Perfil candidato.- Una vez definido el objetivo del puesto, es necesario saber que perfil debe de tener la persona que lo ocupe. Se debe contar con: estudios, conocimientos técnicos, experiencia laboral, otros requerimientos (certificados, cursos, idiomas, entre otros). Se debe evitar ser demasiado simplistas en los requerimientos, y no ser en extremo detallistas. Muchas cosas es posible aprenderlas en el trabajo. Y muchos requerimientos pudieran no ser críticos para el éxito de quien ocupe el puesto.
3. Competencias personales y profesionales.- Definir las competencias necesarias para implementar estos conocimientos en su puesto y con su equipo. Esto ayuda a seleccionar pruebas adecuadas para los candidatos, y generar mejores planes de desarrollo a los seleccionados. Ejemplos de estas competencias: comunicación, habilidad de delegación, enfoque a resultados, empatía, actitud de servicio.
4. Indicadores de desempeño del puesto.- Cómo se medirá si el colaborador está cumpliendo con sus expectativas. Es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la compañía, y enlistar los resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá su desempeño. Un puesto de ventas podría definirse en cantidad de citas, clientes cerrados, valor de venta, retención de clientes. Para Recursos Humanos será bajar la rotación, aumentar la satisfacción laboral, disminuir tiempos de contratación. Se busca tener claro como se medirá si el colaborador está cumpliendo con lo que se espera.
5. Compensaciones y beneficios (opcional).- Enfocado a la etapa de reclutamiento, en donde se debe saber el tabulador del puesto, los requisitos de días trabajados, disponibilidad de viaje, entre otros.
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Descripción general del puesto.
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Lo primero que debemos de definir en un Perfil de Puesto es un resumen corto y preciso del puesto, y su razón de ser dentro de la organización.
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Esta sección debe de permitir a la persona que lea el perfil, ya sea un reclutador, candidato u otro colaborador, darse una idea rápida del rol que tendrá el puesto dentro de la organización.
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Algunos apartados importantes en esta sección son:
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Objetivo del puesto.
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Departamento al que pertenece.
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A qué puesto le reporta y que puestos le reportan.
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Clientes internos.
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Clientes externos.
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Entidades externas con las que se relaciona (gobierno, proveedores, accionistas, entre otros).
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2. Perfil candidato.
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Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en la organización, es necesario saber que perfil debe de tener la persona que lo ocupe.
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Para esto debemos de contar con lo siguiente:
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Estudios.
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Conocimientos técnicos.
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Experiencia laboral.
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Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, entre otros).
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